Wijzigingen arbeidsrecht 2015

Per 1 januari 2015 en 1 juli 2015 veranderen er een aantal zaken ingrijpend in het arbeidsrecht:

  • Contracten bepaalde tijd
  • Transitievergoeding
  • Ontslagrecht

Contracten bepaalde tijd:
Onderstaande veranderingen gelden niet voor contracten aangegaan vóór 1 januari 2015. Alleen de aanzegplicht gaat wel in op 1 januari 2015.

  • Geen proeftijd meer mogelijk in contracten die niet langer duren dan 6 maanden.
  • Geen concurrentiebeding meer mogelijk in contracten voor bepaalde tijd.
  • Bij contracten van 6 maanden of langer is een aanzegtermijn verplicht. Uiterlijk een maand voor het einde van het contract moet de werkgever schriftelijk aan de werknemer mededelen of het contract wordt verlengd en zo ja onder welke voorwaarden. Bij het niet naleven van deze aanzegplicht moet de werkgever en vergoeding betalen van 1 maandsalaris. Bij het niet tijdig naleven van de aanzegtermijn is deze vergoeding pro-rato.
  • Vanaf 1 juli 2015 nog maximaal 3 contracten voor bepaalde tijd in maximaal 24 maanden (was 36 maanden).
  • Indien er tussen tijdelijke contracten een periode zit van 6 maanden mag men m.b.t. het aantal contracten weer opnieuw gaan tellen (deze periode was 3 maanden). Deze regeling geld niet voor werknemers jonger dan 18 jaar.


Transitievergoeding:

  • Bij een arbeidsovereenkomst van ten minste 2 jaar is de werkgever verplicht een transitievergoeding te betalen, als het ontslag op initiatief van de werkgever tot stand komt.
  • Dit geldt ook voor contracten voor bepaalde tijd!
  • De transitievergoeding geldt niet indien werknemer wordt ontslagen wegens verwijtbaar handelen van de werknemer of bij faillissement van de werkgever.
  • De hoogte van de transitievergoeding:
    - 1/6 maandsalaris per 6 maanden dienstverband.
    - Na 10 jaren ¼ maandsalaris per 6 maanden dienstverband.
  • Voor werknemers van 50 jaar of ouder geldt tot 1 januari 2020 een hogere transitievergoeding
    - ½ maansalaris per 6 maanden dienstverband mits 10 jaar in dienst en alleen over de dienstjaren na het 50-ste jaar.
  • Kleine werkgevers (minder dan 25 werknemers) hoeven tot 1 januari 2020 de dienstjaren vóór 1 mei 2013 niet mee te tellen voor de berekening van de transitievergoeding.


Ontslagrecht:

  • Bij persoonlijke grondslagen zoals disfunctioneren of verstoorde arbeidsrelatie moet voortaan gekozen worden voor ontbinding via de kantonrechter.
  • Bij bedrijfseconomische redenen of langdurige ziekte als ontslaggrond moeten werkgevers voortaan naar het UWV.
  • Voor ontslag op staande voet heeft u nog steeds geen toetsing vooraf nodig van UWV of Kantonrechter, maar wel bewijs en een goede dossieropbouw.
  • Bij ontslag met wederzijds goedvinden (met vaststellingsovereenkomst) is tussenkomst van het UWV of de kantonrechter niet nodig. De werknemer heeft het recht om de overeenkomst binnen 2 weken in te trekken.
  • Als de werkgever ernstig verwijtbaar of laakbaar handelt kan de werknemer de kantonrechter vragen om een billijke vergoeding vast te stellen (bovenop de transitievergoeding).
  • Als de werknemer ernstig verwijtbaar of laakbaar handelt kan de werkgever de kantonrechter vragen om de transitievergoeding in te trekken.

Samengevat:

De werkgever kan bij het aangaan van tijdelijke contracten het beste als volgt te werk gaan:

  • Sluit een eerste tijdelijke overeenkomst af van een periode van 7 maanden. Er mag dan een proeftijd worden afgesloten.
  • Zorg dat de derde overeenkomst na 23 maanden eindigt (na het aangaan van de eerste overeenkomst). De werknemer heeft dan geen recht op een transitievergoeding.
  • Zorg dat de werknemer een maand voor het verlopen van de derde tijdelijke overeenkomst een aanzeggingsbrief in zijn bezit heeft.